广播电视要警惕“四化”，激励机制不完善难出“爆款”
文 | 刘 星 （湖南广播电视台主任编辑）
前段时间，全国不少地方持续暴雨，四川茂县的泥石流造成了大量人员伤亡，笔者所在的湖南强降雨总量之多、范围之广、洪峰水位之高亦为历年罕见，其中望城境内沩水河一段堤坝发生溃口，家园失守。
俗话说“千里之堤，毁于蚁穴”，悲剧的发生往往不是外部因素所致，主要还是来自内部。
一、广电内部“四化”一现，漏洞就大了
当下，面对新媒体的强势冲击，传统广播电视媒体如同抗洪一样，关键还是要苦练内功，堵塞漏洞，只有自身坚不可摧，才能“不管风吹浪打，胜似闲庭信步”。
新形势下，广播电视媒体暴露的问题很多，短板不少，但关键是要警惕“四化”，即管理弱化、内容僵化、人才老化、技术固化。
一是管理弱化。
当前，广播电视媒体一方面要参与国内市场竞争，另一方面要参与国际竞争，原有的管理机制已严重落伍，原有的管理办法亦严重滞后。
特别是媒体融合过程中，如何从单一媒体的管理过渡到全媒体的管理，还有大量的工作有待改进。
管理可谓牵一发而动全身，如果管理越来越弱化，“蚁穴”就会变成“管涌”，“管涌”大了就变成了溃口，从而导致“堤毁人亡”。
二是内容僵化。
广播电视节目“山寨化”“同质化”可谓积重难返。看上去很美的制播分离，也没有成为拯救节目创新的灵丹妙药。
一些媒体的“研发中心”或是研而不发，或直接成了拷贝中心、复制中心。跟风的后果是内容僵化，千台一面，自我迷失。
三是人才老化。
许多广播电视媒体为了保收视和创收，不管是老节目还是新节目，用的多为“名嘴”。新人难有出头之日，老主持人长期“霸屏”，导致的后果是新主持人缺乏应有的历炼，队伍青黄不接。
同样，由于管理、人事制度改革等多方面原因，在节目编导、知识产权管理等人才梯队建设上也出现了断档和空档。
四是技术固化。
新媒体之所以“春风十里超过你”，源于高科技的支撑。传统广播电视媒体目前难有大的突破的一个重要原因是技术上的固步自封。
内容为王时代，技术其实一直占据着广播电视媒体的半壁江山，只有在新技术应用上不断探索，抢占制高点，才能与新媒体比肩而立。如果继续墨守成规，那么差距只会越拉越大。
二、激励机制不完善，难出“爆款”
下面具体来说说节目制作。
“爆款”“现象级”节目是广播电视媒体竞争的“致胜法宝”。尽管大家使出“十八般武艺”，也出了不少精品力作，但放眼当前，大部分广播电视节目依旧流于平庸，“爆款”一款难求，“现象级”依旧是个别现象。
节目创新的瓶颈到底在哪儿？优质的内容又去哪了？笔者认为，创新尽管跟视野、格局等不无关系，但当下，创新的关键还在于充分调动人的积极性——优质内容的稀缺不是创造力不足，而是激励机制不完善。
俗话说“重赏之下必有勇夫”，重赏既有物质激励也有精神奖赏，它能最大限度调动员工的工作热情，激发其工作潜能，提振集体荣誉感。
当前，大部分广播电视台面临广告下滑、用户分流、创新乏力等诸多困惑，如何完善激励机制已成为传统媒体打造优质内容、走出困境必须要做且不得不做的事。
笔者前不久赴阿里巴巴集团考察学习，阿里巴巴除期权、股权激励外，对员工进行轮岗也是一项重要的激励措施。轮岗不但能使员工重燃工作兴趣，也有利于其职业生涯规划的确立与调整。
而在腾讯内部，QQ与微信之争、腾讯影业企鹅影业比拼，这种“内斗”也不失为一种另类激励，让腾讯保持着旺盛的创新能力。
当然，传统广播电视媒体不能对互联网公司的这些激励机制和管理办法“照单全收”，而是要根据自身特点“量体裁衣”，做好三个方面的工作。
一是完善薪酬制度。
传统广电媒体不可能像互联网公司那样搞股权激励，因此薪酬激励便成为物质激励的重要手段之一，特别是在绩效方面，应该科学考核、合理分配、落到实处。
目前一些广播电视台的薪酬制度还停留在计划经济时代，建立与市场竞争对接的薪酬制度势在必行。
二是搭建多通道晋升体系。
传统媒体以前只有职务晋升的单一通道，“千军万马过独木桥”，而被挤下“独木桥”的绝大多数从此心灰意冷。
广播电视台应在“职务”“职称”“业务”等方面建立多通道的晋升之路，特别是对业务一线员工，要有相应办法让他们安心钻研业务，潜心打磨节目。
三是重构企业文化。
马斯洛的需求层次理论表明，自我实现的需求属于高于生理需求和安全需求的较高层次需求。而企业文化建设以及荣誉的激励正好满足了人的高层次精神需求。企业文化建设不能只是停留在组织几次活动的表层，而应该深入到员工的灵魂深处。
“鸡蛋从外打破是食物，从内打破是生命。”广播电视媒体必须警惕自身短板，防微杜渐，才能凤凰涅槃；如果对自身的缺陷听之任之、应付了事，则有可能被对手从外部打破，成为别人的盘中美味。
人世间最痛苦的事不是失败，而是“我本可以……”
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